Comment faire passer ses intentions en changeant son expression ?

« Un de mes collaborateurs m’a appelée ce soir et spontanément m’a parlé de la réunion de cet après-midi en me disant qu’il m’avait trouvée très différente, très zen, très sereine, moins « speed » que d’habitude, et qu’il trouvait même que mon timbre de voix avait changé ! Il m’a demandé si d’autres personnes m’avaient fait la remarque, parce que pour lui le changement était « flagrant » !

Incroyable ! Quelle satisfaction de savoir que le changement a été perçu de façon aussi évidente, au point d’amener une personne de mon équipe à vouloir me faire part de sa satisfaction et échanger avec moi sur le sujet ! »

Témoignage adressé par Mme X, responsable de région d’une grande entreprise française.

Quel était le contexte ?

L’objectif de Mme X, dans sa relation avec les membres de son équipe, aussi bien en individuel qu’en collectif, était d’aider et d’accompagner ses collaborateurs pour les faire progresser. Sa communication managériale donnait pourtant, paradoxalement, un sentiment d’autoritarisme dans la manière de faire passer le message, le non-verbal étant en décalage avec le verbal, donc l’expression non cohérente avec l’intention.

Lors d’un entretien avec un de ses collaborateurs pour faire le point sur l’activité de son magasin, Mme X avait créé un véritable dialogue, posé des questions ouvertes censées laisser la place à des réponses libres, apporté des informations essentielles, félicité. Tous les ingrédients y étaient, a priori, pour créer un véritable climat d’égal à égal, sauf que les réactions de son interlocuteur étaient en alternance : doute ou défensive, pour terminer par une attitude de soumission. Et surtout, Mme X se trouvait en stress : respiration courte, rythme rapide et voix qui monte dans les aigus et s’accélère à certains moments de l’entretien, laissant paraître un sentiment d’énervement.

Quel a été le déclencheur de ce passage d’un état à un autre ?

Pour changer, il est nécessaire d’avoir conscience de la nécessité de ce changement et d’envisager de modifier ses habitudes dans un avenir relativement proche. Le rôle du coach ici est de permettre à la personne de bénéficier d’un soutien et d’envoyer des stimuli pour provoquer une rupture entre deux modes de fonctionnement.

Comment passer de la tension permanente à une relation détendue et sereine, et donc plus chaleureuse, constructive et efficace ?

Dans un premier temps

Faire prendre conscience de la réalité perçue et de la nécessité de changer son intonation et son rythme.
Repérer ensemble les moments concrets et précis où l’intonation, le rythme et la voix s’accélèrent.
Analyser ensemble à quoi correspondent ces moments et ce que ressent Mme X précisément dans ces moments-là.
Peser le pour et le contre et les avantages à retirer d’un changement d’expression dans ces situations.
Se préparer et s’entraîner en répétant le scénario différemment et en utilisant des techniques telles que la respiration, le rythme, les pauses, la voix, l’intonation.

Dans un deuxième temps

Passer à l’action immédiatement dans l’entretien ou la réunion suivante, en modifiant ses habitudes de comportement : concentrer son énergie et son attention dans des situations repérées et définies ensemble, à l’avance.
Ressentir la satisfaction et l’impact de ce changement de comportement sur soi et sur les autres.

Quelles ont été les techniques mises en application ?

Le fait de travailler sur le comportement externe permet d’influencer l’état interne : quand je me comporte de telle manière, à quel état cela équivaut-il à l’intérieur ?

Cette approche se fait en priorité par l’extériorisation, qui consiste plus en un travail technique sur la voix, le regard, la respiration, le rythme, les ruptures, les silences, la posture, et qui ne demande pas forcément de chercher à comprendre dans l’immédiat, mais simplement de passer à l’action et de s’entraîner.

Une deuxième approche passe par l’intériorisation, ou « chercher son jeu intérieur » : travailler sur sa propre vérité, sur le sens. Quel est le sens que je veux donner à cette situation, à mon « personnage » ? Qu’est-ce qui m’appartient et que je pourrais mettre au service du jeu, et qu’est-ce qui ne m’appartient pas vraiment ? Quelles sont mes croyances à ce moment-là ? Dois-je en changer ? Comment m’en servir, et quelle intention donner à cet état ?

En travaillant dans un second temps cet état intérieur, la personne travaille « l’intention », que l’on appelle au théâtre le sous-texte, ou en PNL l’objectif, et donc l’effet sur le public.

Conclusion

Une perception sensorielle déclenche un état interne ou un processus cognitif qui produit un comportement externe. En travaillant sur le comportement externe, dans un premier temps, cela permet de « se surprendre » et de découvrir des ressources jusque-là inconnues, ce qui influence la transformation de certaines croyances négatives en positives et permet ainsi de changer sa représentation, sa vision du monde.

Il existe une très forte interaction entre le comportement et la pensée. S’il est évident que la pensée influence le comportement, nous savons aujourd’hui que le comportement influence de façon certaine la pensée.

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